Алексей Самойленко («Перформия Украина»): «Наша технология помогает безошибочно набирать продуктивных сотрудников»

18.07.2016

Основатель компании «Sony» Акио Морита говорил о том, что успех руководителя и его бизнеса во многом зависит от того, какая команда у него работает.


Как возникла “Перформия Украина” и какова ее миссия?

В 2002 году мы с партнером открыли компанию «ОЛИМПИЯ. Центр Активного Отдыха». Мы активно росли и развивались до кризиса 2008 года. В то непростое время многие компании сократили бюджеты на отдых и обучение. Мы организовывали командные тренинги и корпоративные праздники. В начале 2009 года перед предпринимателями возник важный вопрос: как продавать?

Не все могли продавать. Многие продавцы, которые великолепно справлялись с тем, чтобы обслуживать клиентов, не могли закрывать сделки.

У многих руководителей возникла необходимость в понимании того, как набирать персонал .

Мой личный опыт был также полон ошибок. Было такое, что я набирал профессионалов, блестяще прошедших собеседование, а потом обжигался. Люди не оправдывали ожидания. Я понял, что ничего не понимаю в найме. Нужна была какая-то технология для найма, друзья мне предложили компанию «Перформия». Мы с моим партнером полетели в Москву, тогда офисы «Перформии» были только в России и в Казахстане.

Мы прошли серьезное обучение. На семинарах со мной происходили чудесные изменения. Та часть ложных данных, которая не работала, просто отваливалась. Мои жизненные убеждения структурировались и принимали правильную форму. Я стал серьезно разбираться в людях. Вернувшись после обучения, я буквально загорелся «Перформией» и начал внедрять полученные знания в работу. Мы перестроили отдел кадров и за 3 недели наняли новых продавцов. А перед этим целых 6 месяцев не могли этого сделать. Мы нашли классных специалистов по продажам, которые прекрасно справлялись со своей работой. Также был найден отличный директор, который успешно управлял коллективом. Я доверил ему управление фирмой и тем временем занялся «Перформией». Очень хотелось, чтобы эта технология работала в Украине.

Наша главная миссия – давать возможность руководителям развивать свой бизнес за счет того, что в их компаниях работают продуктивные сотрудники. Кто это? Это люди, которые приносят пользу компании, в которой работают. Продуктивный сотрудник приходит на работу не для того, чтобы «отсидеть» свое время, а для того, чтобы показывать высокий результат и приносить стабильную прибыль компании. Наша задача – сделать так, чтобы в компаниях возникало как можно больше продуктивных сотрудников.

Как же подобрать ценных сотрудников, которые будут приносить компании пользу?

У нас есть целая технология, которая помогает безошибочно нанимать персонал. Это техническое знание, а не гуманитарное, как может показаться на первый взгляд. Это четкая техническая область, где есть определенный алгоритм действий. Делай раз, делай два, делай три – и будет результат! Наша технология основывается на 4-х факторах.

1.Продуктивность. Это способность человека давать результат. Люди очень сильно отличаются по этой способности. Самых продуктивных сотрудников мы называем перформеры. Это ключевые сотрудники в компаниях, дающие самый большой результат. Мы выявляем, как увидеть продуктивность в людях, вплоть до того, какие вопросы задавать на собеседовании. У нас даже есть авторское интервью, определяющее продуктивность за 5-10 минут общения. Обычно интервью длится 30-40 минут, где расспрашивают о чем угодно, только не о главном. Я спрашивал руководителей, на что они смотрят при собеседовании, и получал совершенно неожиданные ответы. Гороскопы, даты рождения, какие-то эксклюзивные вопросы. Некоторые руководители даже спрашивали о том, что кандидату на должность снилось перед собеседованием. Все эти вопросы были заданы для того, чтобы понять, принесет ли данный человек пользу. Но, несмотря на усилия и потраченное время, выбирали сотрудника, руководствуясь личной интуицией. Они думали «вот, что-то подсказывает, что надо его брать» или наоборот. В таких случаях можно обжечься, упустить ценного сотрудника.

2.Личностные качества. Это черты характера человека. В какой области человеку легче всего действовать? Где ему будет проще добиваться результатов? Как известно, люди и должности разные. Под каждую должность нужно подбирать человека с определенными личностными качествами. Есть, к примеру, должность бухгалтера с множеством рутины. Не всем она нравится. А есть те, кто от этого тащится. Нужно уметь видеть различия в людях. Но этот фактор чуть менее важен, чем продуктивность.

3.Мотивация. Что движет человеком, который приходит работать в компанию? Какие импульсы побуждают его прийти на работу? Может быть, деньги или какие-то личные блага по типу карьерного роста. Некоторые планируют прийти в компанию, научиться чему-то полезному, посмотреть, как работают компании. Есть люди, которые знают заранее, что приходят в компанию ненадолго, используя ее как тренировочный полигон. А возможно такое, что человеку нравится компания и он рассчитывает работать тут долгие годы.

Могу отметить, что с теми, кто работает только за зарплату, сильную команду не построишь!

4. Профессиональные знания и опыт. В обычной жизни его ставят на первое место, мы же ставим его на 4-е. Этот фактор легче всего поднять на нужный уровень. Говоря с кандидатом на собеседовании, часто оценивают знания по наличию дипломов. А их нужно проверять только на практике! И ещё знания должны обязательно проверяться только специалистом.

Вот наш подход!

А что, если человек проявил себя плохо на собеседовании, а на самом деле – ценный сотрудник?

Технология «Перформии» исключает такой вариант. Человек, который прошел обучение у нас, может заранее предугадать поведение кандидата на должность. Порой бывает так, что человек скромный или не любит о себе рассказывать, или просто волнуется. Наша технология помогает предсказывать поведение человека на собеседовании и задавать правильные вопросы.

Как меняется мировоззрение людей, прошедших обучение в «Перформии»?

Если человек хочет нанять эффективный коллектив, состоящий из продуктивных сотрудников, он должен научиться разбираться в людях. К примеру, если вы хотите продавать автомобили, то должны знать о них все! Каждому руководителю нужно знать, что делать, чтобы не обжигаться. Наши руководители – тоже люди. Когда они проходят обучение, то начинают разбираться и в себе, они многое узнают о своем окружении, у них меняется мировоззрение. Они становятся сильнее.

Есть ли такие люди, которых невозможно раскусить?

Каждый на собеседовании облачается в маску. Многие откровенно пускают пыль в глаза, чтобы скрыть свои недостатки. Ключевая цель соискателя – я вам предлагаю себя, а ваша цель – увидеть мои преимущества и купить их (взять меня на работу). Задача «Перформии» – определить эти маски и смотреть реально на соискателя. Наш подход основыввется на том, что для того, чтобы определить полезность сотрудника, нужно смотреть в его прошлое. Не бывает такого, что человек не был продуктивен во многих компаниях, а именно в какой-то определенной компании он решил работать по-другому.

«Я раньше плохо работал, но вот сейчас как заработаю, как наработаю результат! Как понапродаю!» Таким обещаниям мы не верим.

Чтобы предсказать будущее, надо смотреть в прошлое.

Если человек не справляется со своей работой, но он очень нравится руководителю…

Моему партнеру и руководителю «Перформии СНГ» Владимиру Сидоренко когда-то журналисты задали вопрос о том, какая ошибка руководителя самая главная. Он ответил, что это терпение и надежда. Это когда руководитель терпит непродуктивного сотрудника в надежде, что он исправится. Но обычно этого не происходит. Терпеть сотрудника, который не дает результат – плохой выход из ситуации. Гораздо эффективнее его заменить. Это звучит жестоко, но это правда. Руководителю нужно понимать, что он отвечает за всю команду, за продуктивных сотрудников в том числе. Расскажите мне, чьи деньги руководитель платит непродуктивным сотрудникам? Из чьего кармана он забирает деньги? Из кармана продуктивных сотрудников, которые эти деньги и заработали.

Если работник продуктивный, но со сложным характером…

На одну чашу весов надо поместить те недостатки, которые есть у сотрудника, а на вторую – результаты, которые он приносит. Руководитель должен задуматься, готов ли он терпеть неуступчивого и резкого сотрудника при условии того, что он дает неплохие результаты. И с другой стороны, меняя такого сотрудника, можно в последующем найти точно такой же вариант или еще хуже. Я советую работать с такими трудными сотрудниками, изменяя их подход в нормальном общении. Давайте ему обучение, коррекцию, налагайте ответственность за других сотрудников. Можно изменить характер человека, но продуктивность – невозможно!

Многие руководители говорят о том, что все знают, ведь у них огромный жизненный опыт

В ответ я могу сказать следующее: всегда есть, куда расти. К тому же, те инструменты, которые приносят вам результат, мы не трогаем. Задумайтесь: возможно, применив нашу технологию, вы наймете гораздо больше продуктивных сотрудников! Пройдя обучение у нас, руководители нередко меняют коллектив. Они узнают, что некоторые сотрудники мастерски скрывали свое бездействие за результатами работы других. А тех, кто приносит хорошие результаты, начинают еще больше ценить!

Преимущества обучения в «Перформии»?

Обучившись в “Перформии” руководители найдут ответы на множество важных вопросов. Как научиться разбираться в людях, чтобы делать правильные выводы? Как устраивать кадровые перестановки в компании? Как усилить свой персонал? Как правильно вводить сотрудника в должность? Как сделать так, чтобы с первых дней работы новый сотрудник приносил максимальную пользу компании? Как справляться с теми людьми, которые приходят в компанию с целью ее разрушить?

Эта технология невероятно повышает компетентность сотрудников. Эффективность раоты зависит от нескольких составляющих. Например, продуктивность сотрудников можно сравнить с мощностью двигателя. Ты нанимаешь мощную машину с отличным двигателем. Но она поедет настолько быстро, насколько сильно ты нажмешь педаль газа. То, насколько человек будет выкладываться на работе, называется вовлеченностью. В основе пользы сотрудника лежат два момента – продуктивность и вовлеченность. Вот главные моменты, которые должен знать и с которыми должен работать каждый руководитель коллектива.

Беседовала Андреенкова Татьяна.

Фото, видео: Андрей Володько.


Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!



комментарии простроенны на платформе Disqus
Автор

Татьяна Андреенкова

Журналист

Социолог, журналист, копирайтер. Занималась исследованием молодежных субкультур Украины, изучая их жизнь и традиции. Автор публикаций в научных и периодических изданиях. Пишет о молодежи, культуре Одессы, религии, музыке, потребительском поведении, рекламе и многом другом.


Все публикации

ПОСЛЕДНИЕ МАТЕРИАЛЫ:

22.05.2018

Это надо видеть!

Восьмой одесский международный кинофестиваль — оди...
18.05.2018

8-ой Одесский международный кинофестива...

Настоящим открытием Восьмого одесского международн...
03.05.2018

Как совещания сделать более эффективными

Любое совещание должно проводиться не для галочки,...
25.04.2018

Репертуар Одесского академического русс...

Если бы смысл театра был только в развлекательном...
24.04.2018

Репертуар Одесского академического украи...

Я вчу молодих акторів, як себе морально поводити в...