Основатель компании «Sony» Акио Морита говорил о том, что успех руководителя и его бизнеса во многом зависит от того, какая команда у него работает.

Как возникла “Перформия Украина” и какова ее миссия?

В 2002 году мы с партнером открыли компанию «ОЛИМПИЯ. Центр Активного Отдыха». Мы активно росли и развивались до кризиса 2008 года. В то непростое время многие компании сократили бюджеты на отдых и обучение. Мы организовывали командные тренинги и корпоративные праздники. В начале 2009 года перед предпринимателями возник важный вопрос: как продавать?

Не все могли продавать. Многие продавцы, которые великолепно справлялись с тем, чтобы обслуживать клиентов, не могли закрывать сделки.

У многих руководителей возникла необходимость в понимании того, как набирать персонал .

Мой личный опыт был также полон ошибок. Было такое, что я набирал профессионалов, блестяще прошедших собеседование, а потом обжигался. Люди не оправдывали ожидания. Я понял, что ничего не понимаю в найме. Нужна была какая-то технология для найма, друзья мне предложили компанию «Перформия». Мы с моим партнером полетели в Москву, тогда офисы «Перформии» были только в России и в Казахстане.

Мы прошли серьезное обучение. На семинарах со мной происходили чудесные изменения. Та часть ложных данных, которая не работала, просто отваливалась. Мои жизненные убеждения структурировались и принимали правильную форму. Я стал серьезно разбираться в людях. Вернувшись после обучения, я буквально загорелся «Перформией» и начал внедрять полученные знания в работу. Мы перестроили отдел кадров и за 3 недели наняли новых продавцов. А перед этим целых 6 месяцев не могли этого сделать. Мы нашли классных специалистов по продажам, которые прекрасно справлялись со своей работой. Также был найден отличный директор, который успешно управлял коллективом. Я доверил ему управление фирмой и тем временем занялся «Перформией». Очень хотелось, чтобы эта технология работала в Украине.

Наша главная миссия – давать возможность руководителям развивать свой бизнес за счет того, что в их компаниях работают продуктивные сотрудники. Кто это? Это люди, которые приносят пользу компании, в которой работают. Продуктивный сотрудник приходит на работу не для того, чтобы «отсидеть» свое время, а для того, чтобы показывать высокий результат и приносить стабильную прибыль компании. Наша задача – сделать так, чтобы в компаниях возникало как можно больше продуктивных сотрудников.

Как же подобрать ценных сотрудников, которые будут приносить компании пользу?

У нас есть целая технология, которая помогает безошибочно нанимать персонал. Это техническое знание, а не гуманитарное, как может показаться на первый взгляд. Это четкая техническая область, где есть определенный алгоритм действий. Делай раз, делай два, делай три – и будет результат! Наша технология основывается на 4-х факторах.

1.Продуктивность. Это способность человека давать результат. Люди очень сильно отличаются по этой способности. Самых продуктивных сотрудников мы называем перформеры. Это ключевые сотрудники в компаниях, дающие самый большой результат. Мы выявляем, как увидеть продуктивность в людях, вплоть до того, какие вопросы задавать на собеседовании. У нас даже есть авторское интервью, определяющее продуктивность за 5-10 минут общения. Обычно интервью длится 30-40 минут, где расспрашивают о чем угодно, только не о главном. Я спрашивал руководителей, на что они смотрят при собеседовании, и получал совершенно неожиданные ответы. Гороскопы, даты рождения, какие-то эксклюзивные вопросы. Некоторые руководители даже спрашивали о том, что кандидату на должность снилось перед собеседованием. Все эти вопросы были заданы для того, чтобы понять, принесет ли данный человек пользу. Но, несмотря на усилия и потраченное время, выбирали сотрудника, руководствуясь личной интуицией. Они думали «вот, что-то подсказывает, что надо его брать» или наоборот. В таких случаях можно обжечься, упустить ценного сотрудника.

2.Личностные качества. Это черты характера человека. В какой области человеку легче всего действовать? Где ему будет проще добиваться результатов? Как известно, люди и должности разные. Под каждую должность нужно подбирать человека с определенными личностными качествами. Есть, к примеру, должность бухгалтера с множеством рутины. Не всем она нравится. А есть те, кто от этого тащится. Нужно уметь видеть различия в людях. Но этот фактор чуть менее важен, чем продуктивность.

3.Мотивация. Что движет человеком, который приходит работать в компанию? Какие импульсы побуждают его прийти на работу? Может быть, деньги или какие-то личные блага по типу карьерного роста. Некоторые планируют прийти в компанию, научиться чему-то полезному, посмотреть, как работают компании. Есть люди, которые знают заранее, что приходят в компанию ненадолго, используя ее как тренировочный полигон. А возможно такое, что человеку нравится компания и он рассчитывает работать тут долгие годы.

Могу отметить, что с теми, кто работает только за зарплату, сильную команду не построишь!

4. Профессиональные знания и опыт. В обычной жизни его ставят на первое место, мы же ставим его на 4-е. Этот фактор легче всего поднять на нужный уровень. Говоря с кандидатом на собеседовании, часто оценивают знания по наличию дипломов. А их нужно проверять только на практике! И ещё знания должны обязательно проверяться только специалистом.

Вот наш подход!

А что, если человек проявил себя плохо на собеседовании, а на самом деле – ценный сотрудник?

Технология «Перформии» исключает такой вариант. Человек, который прошел обучение у нас, может заранее предугадать поведение кандидата на должность. Порой бывает так, что человек скромный или не любит о себе рассказывать, или просто волнуется. Наша технология помогает предсказывать поведение человека на собеседовании и задавать правильные вопросы.

Как меняется мировоззрение людей, прошедших обучение в «Перформии»?

Если человек хочет нанять эффективный коллектив, состоящий из продуктивных сотрудников, он должен научиться разбираться в людях. К примеру, если вы хотите продавать автомобили, то должны знать о них все! Каждому руководителю нужно знать, что делать, чтобы не обжигаться. Наши руководители – тоже люди. Когда они проходят обучение, то начинают разбираться и в себе, они многое узнают о своем окружении, у них меняется мировоззрение. Они становятся сильнее.

Есть ли такие люди, которых невозможно раскусить?

Каждый на собеседовании облачается в маску. Многие откровенно пускают пыль в глаза, чтобы скрыть свои недостатки. Ключевая цель соискателя – я вам предлагаю себя, а ваша цель – увидеть мои преимущества и купить их (взять меня на работу). Задача «Перформии» – определить эти маски и смотреть реально на соискателя. Наш подход основыввется на том, что для того, чтобы определить полезность сотрудника, нужно смотреть в его прошлое. Не бывает такого, что человек не был продуктивен во многих компаниях, а именно в какой-то определенной компании он решил работать по-другому.

«Я раньше плохо работал, но вот сейчас как заработаю, как наработаю результат! Как понапродаю!» Таким обещаниям мы не верим.

Чтобы предсказать будущее, надо смотреть в прошлое.

Если человек не справляется со своей работой, но он очень нравится руководителю…

Моему партнеру и руководителю «Перформии СНГ» Владимиру Сидоренко когда-то журналисты задали вопрос о том, какая ошибка руководителя самая главная. Он ответил, что это терпение и надежда. Это когда руководитель терпит непродуктивного сотрудника в надежде, что он исправится. Но обычно этого не происходит. Терпеть сотрудника, который не дает результат – плохой выход из ситуации. Гораздо эффективнее его заменить. Это звучит жестоко, но это правда. Руководителю нужно понимать, что он отвечает за всю команду, за продуктивных сотрудников в том числе. Расскажите мне, чьи деньги руководитель платит непродуктивным сотрудникам? Из чьего кармана он забирает деньги? Из кармана продуктивных сотрудников, которые эти деньги и заработали.

Если работник продуктивный, но со сложным характером…

На одну чашу весов надо поместить те недостатки, которые есть у сотрудника, а на вторую – результаты, которые он приносит. Руководитель должен задуматься, готов ли он терпеть неуступчивого и резкого сотрудника при условии того, что он дает неплохие результаты. И с другой стороны, меняя такого сотрудника, можно в последующем найти точно такой же вариант или еще хуже. Я советую работать с такими трудными сотрудниками, изменяя их подход в нормальном общении. Давайте ему обучение, коррекцию, налагайте ответственность за других сотрудников. Можно изменить характер человека, но продуктивность – невозможно!

Многие руководители говорят о том, что все знают, ведь у них огромный жизненный опыт

В ответ я могу сказать следующее: всегда есть, куда расти. К тому же, те инструменты, которые приносят вам результат, мы не трогаем. Задумайтесь: возможно, применив нашу технологию, вы наймете гораздо больше продуктивных сотрудников! Пройдя обучение у нас, руководители нередко меняют коллектив. Они узнают, что некоторые сотрудники мастерски скрывали свое бездействие за результатами работы других. А тех, кто приносит хорошие результаты, начинают еще больше ценить!

Преимущества обучения в «Перформии»?

Обучившись в “Перформии” руководители найдут ответы на множество важных вопросов. Как научиться разбираться в людях, чтобы делать правильные выводы? Как устраивать кадровые перестановки в компании? Как усилить свой персонал? Как правильно вводить сотрудника в должность? Как сделать так, чтобы с первых дней работы новый сотрудник приносил максимальную пользу компании? Как справляться с теми людьми, которые приходят в компанию с целью ее разрушить?

Эта технология невероятно повышает компетентность сотрудников. Эффективность раоты зависит от нескольких составляющих. Например, продуктивность сотрудников можно сравнить с мощностью двигателя. Ты нанимаешь мощную машину с отличным двигателем. Но она поедет настолько быстро, насколько сильно ты нажмешь педаль газа. То, насколько человек будет выкладываться на работе, называется вовлеченностью. В основе пользы сотрудника лежат два момента – продуктивность и вовлеченность. Вот главные моменты, которые должен знать и с которыми должен работать каждый руководитель коллектива.

Беседовала Андреенкова Татьяна.

Фото, видео: Андрей Володько.