О построении успешного рекрутингового бизнеса, его подводных камнях, преимуществах и недостатках нам рассказала Ирина Миронова, основатель и директор рекрутинговой компании «PROFIT»

При планировании рекрутингового бизнеса важно ли иметь нужные связи и знакомства?

Если говорить по-одесски, то, конечно, да. Но связи не повлияют на результаты бизнеса. Планируя такой бизнес, важно иметь понимание специфики работы. Наши основные клиенты представляют рынок. Это всевозможные дистрибьюторские компании, производители разных продуктов. Это очень динамичный бизнес. Для того, чтобы заниматься рекрутинговым бизнесом, важно понимать, как работают подобные компании. Основной интерес этого бизнеса заключается в том, что нужно глубоко внедряться в специфику работы компании-клиента. Чтобы эффективно работать на этом поприще, нужно разноплановое развитие, необходимо разбираться во многих вещах и быть по-настоящему компетентным специалистом. Вот тут и понадобятся связи, которые помогут более подробно изучить рынок, получить необходимые знания.

Какие риски при ведении рекрутингового бизнеса?

Если грамотно выстроить работу, то этих рисков практически нет. Есть риск быть недостаточно рентабельным. Необходимо грамотно определять границы ответственности: свои и клиента. В наше непростое время открывать подобный бизнес – это большой риск. На рынке в последнее время мало интересных проектов. На мой взгляд, нужно подождать лучших времен.

С чего начать человеку, который решил создать агентство по подбору персонала?

Начинать следует с саморазвития. Если это уже есть, то нужно начать с подбора грамотного персонала.

Рекрутер – это человек, который хочет развиваться и тратит много времени на самообразование. Попадая в этот бизнес, нет времени расслабиться. В этой сфере нужны энергичные стрессоустойчивые люди. Тут сложность не в отсутствии квалификации, а в отсутствии энергичности, желания развиваться и работать на результат. Очень часто люди ищут зону комфорта, где есть стабильная заработная плата. У нас такого нет.

Работа рекрутера заключается в подборе и содействии в поиске персонала. Как известно, найти работу в Одессе достаточно легко, нужно просто обратится к специалистам.

Существует четкое разграничение ответственности исполнителя (агента) и заказчика.

Как происходит поиск персонала?

Мы работаем с транснациональными и локальными компаниями, взаимодействуем с клиентами, для которых актуален поиск персонала на территории всей Украины. Изначально заказчик, находясь у себя в компании, анализирует свою бизнес–структуру и понимает, что ему требуется персонал. Клиент, еще не взаимодействуя с нами, понимает, что ему нужно от кандидата, описывает требования к вакансии. Поиск персонала осуществляет исполнитель (рекрутер), а также эйчар компании-заказчика. Этот процесс может происходить порознь и параллельно. Мы часто сотрудничаем с компаниями на условии не только открытого тендера с другими агентствами, но и на фоне внутреннего поиска, который осуществляет компания самостоятельно. Работа считается сделанной, если наш кандидат занимает вакансию. Если на работу выходит кандидат от другого агентства – значит, выполнил заказ наш конкурент.

Как происходит взаимодействие рекрутингового агентства и заказчика?

Как правило, мы не нуждаемся в рекламе, о нас знают. Клиент звонит нам и выражает свои потребности в телефонном режиме или при личной встрече. Затем он высылает предложение в электронном виде (описание заказа и требования к кандидату). Если клиент ничего не знает о нашей компании, то мы высылаем подробную информацию о нас в виде договора, коммерческого предложения, абсолютно прозрачно все рабочие моменты с заказчиком. После этого мы начинаем поиск кандидата. Инструменты поиска:

• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямой поиск

Позже я подробно опишу каждую технологию поиска. В процессе поиска мы выходим на связь с кандидатами и проводим с ними интервью, отбирая тех, кто наиболее соответствует требованиям руководителей. На основании анализа этого отбора мы предоставляем данные о лучших кандидатах (резюме, рекомендации, характеристики). После этого заказчик, как правило, включается в поиск. Очень важна обратная связь. Итак, заказчик получил резюме, изучил его в электронном виде. Если есть вопросы, то можно набрать нас и уточнить что-то. В дальнейшем формируется график встреч с отобранными кандидатами на основании резюме. Клиент может не смотреть всех кандидатов – по договору их пять-шесть. Заказчик отбирает понравившихся кандидатов. Далее мы организовываем встречу заказчиков и клиентов. Это трудоемкая работа, но мы значительно экономим время заказчика. После того как клиент рассмотрел наших кандидатов, происходит этап обратной связи, в ходе которой клиент делится своим мнением.

«Мне этот человек не подходит, покажите еще» - это не обратная связь .

Обычно, если мы работаем с локальными компаниями, то происходит именно так. Обратная связь нужна для того, чтобы откорректировать критерии поиска. Возможно, надо поменять курс и рассматривать других кандидатов. Бывает такое, что бизнес несистемный, в процессе поиска критерии меняются.

После получения обратной связи мы корректируем поиск по причине того, что не было достойного кандидата либо из всех возможных кандидатов заказчик выбирает финалистов и проводит повторное интервью.

После принятия решения о выборе кандидата формируется оффер.

Человек всегда обладает информацией о своей будущей работе.

Мы также контролируем процесс выхода на работу, его адаптацию на рабочем месте, прохождение испытательного срока. Это длительный процесс и он занимает 6 месяцев. Это гарантийное время. Если какая–то сторона решила расторгнуть договор, то мы делаем одноразовую бесплатную замену кандидата.

О проблемных клиентах

Сложными клиентами являются локальные компании, которые работают на украинском рынке. И проблемы часто исходят от самой бизнес-структуры. Мы часто сталкиваемся с тем, что эти компании несистемные и неструктурные. Нет четкого понимания того, кто и для чего нужен. Нет грамотного управления, которое подразумевает планирование, постановку задач, контроль их исполнения, анализ результатов. Часто эти процессы не происходят. В результате персонал не задерживается в компании. Анализируя результат нашей работы, мы понимаем, что это не проблема персонала, а плохое управление. Часто бывает так, что небольшие компании делают заказы на целую команду. И мы с легкостью ее подбираем! Но проходит несколько месяцев и люди покидают команду.

То есть, если мы говорим, что это проблема неквалифицированного поиска персонала, то весь коллектив не будет уходить.

Если говорить о неквалифицированном персонале, то возникает вопрос: зачем работодатель набирал таких сотрудников. Ведь окончательное решение принимает клиент.

Локальные компании всегда хотят кандидата, который покажет быстрые результаты. Применяя свои системы поиска, мы не можем забрать специалиста из крупной компании и внедрить его в мелкую. У человека не будет мотивации и он вряд ли согласится на переход.

Технология рекрутинга связана с базами данных. До этапа обращения к нам заказчики часто сами работают с базами данных.

Когда клиент самостоятельно начинает искать персонал, то понимает, что на это уходит масса времени. Такой клиент приходит к нам.

Когда мы, как кадровое агенство, предоставляем базу данных из интернета, то клиенты возражают, что могли бы и сами это сделать. Представители малого бизнеса должны понять, что наша цель - сэкономить время клиента. И мы делаем это, применяя те инструменты поиска, которые актуальны для той или иной вакансии. Для того чтобы показать 3-х кандидатов из интернета, мы отсмотрим их колоссальное количество. Показывая клиенту кандидатов, мы знаем их предысторию, мы их знаем, мы их проверили. И, действительно, в итоге демонстрируем самых достойных. У клиентов, которые представляют малый бизнес, часто возникает вопрос: может ли такую работу сделать мой секретарь? Такие люди думают о том, что отобрать резюме, распечатать их и положить на стол директору – это очень просто. Но в результате оказывается, что среди сотен резюме нет ни одного достойного. Мы, в свою очередь, грамотно отбираем резюме, анализируем их, проводим интервью и осуществляем другие этапы рекрутинга. Не всегда работодатель может самостоятельно мотивировать кандидата. Часто еще до старта теряется большое количество ценных кандидатов. Клиенты ошибочно полагают, что из-за тяжелой экономической ситуации хороших специалистов очень много.

Желающих устроиться на работу действительно огромное количество, но вот настоящих профессионалов среди них очень мало. Как правило, их быстро находят и забирают с рынка труда.

В кризисное время тяжело реализовывать систему хедхантинга. Люди не соглашаются на новую работу, так как есть риск ее быстро потерять. Этот страх вполне оправдан, так как многие компании сокращают персонал и под «раздачу» часто попадают новоприбывшие сотрудники.

Беседовала Татьяна Андреенкова

Видео: Андрей Володько